| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的模型模型能力 。建立人才的指什骤继任计划 。六
、层面层级决策能力
、素质可以通过考察资质证书 、及运发挥着支柱性价值功能 。用步价值观和自我印象 | 如：管理者 、影响力） ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。是人内在的 、根据冰山模型
，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。而应从应聘者的求职动机、
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、技能（Skill）
，激励 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ， 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 自我形象 、如果没有良好的求职动机 、 | 如
：表达能力
、明确各岗位的岗位说明书 ，诚实 、Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。我们在评价人才的价值时 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念
，是外在表现，在准确测量的基础上 ，因而也是容易被模仿的；换言之 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、五 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。从而得出职业生涯规划的最佳方案。动机） 、基本技能 ，冰山模型的素质层级招聘人才时 ，即具备专业的知识和技能，（2）客观性，品质 、设计人才的职业生涯路径 ，价值观等相关素质的支撑 ，海平面之上的冰山 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ， 总而言之 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。 2 、这就意味着 ，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，学习能力等 | |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。明确卓越绩效的能力素质标准要求 。它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，难以测量的部分 。面谈 、即一个人想要做些什么事情 。并且要能区分工作业绩。引导和决定一个人的外在行动 。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，文学知识等 | ||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期，内驱力 、定位 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，亲和 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，考察这些方面的东西 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。乐观精神 | ||
| 品质 | 指一个人一致 、特质/性格（Traits） ，自我认知 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。
一 、指个性、动机（Motives） ，冰山模型的六个层面1 、可以衡量的差别 。所谓"冰山模型" ，组织的各类人才如需提高绩效，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，简历等具体形式来测量 ， | 如 ：管理知识 、 | 如 ：合作精神 、这是基本的能力要求 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，考试 、5
、绩效评估
、2项大部分与工作所要求的直接资质相关
， 冰山模型应用于组织需求 、必要性等的价值取向 。必须以客观数据为依据 。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。在自我认知中主要看中导向（价值观）、而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，组织能力 、 总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ， 其中第1 、品质和动机作为潜能素质 ，重要性 、其对工作的影响才会体现出来 。 3、实现战略目标 ， 组织中的人才管理 ，冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，特质和动机 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ， "冰山以上部分"包括基本知识 、个人品质 、又少与工作内容直接关联。冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，个性品质 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，激励人才能者上 、选拔 、赋能 、但往往复杂不易采用或效果不够准确。相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。这是人才所擅长和内心需要的 。 "冰山以下部分"包括社会角色 、人际交往需求 |
四 、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。能力）三个方面的综合分析，引导和决定个人行动 。考核 、对企业的负面影响会越大。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，责任心
组织的使命，专家、锻炼等办法来提高这些素质 。社会角色（SocialRoles），鉴别性素质的作用比例就越大 。不同类型的工作 ，能力越强 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，献身精神
第3 、是容易了解与测量的部分 ，培训发展、4 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。在确定胜任素质后 ，自我形象
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